2008.03.04
关于建设公司培训系统的思索
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"提起培训，，有些人以为请个先生讲上几节课就解决问题了。。。。现实这并没有解决培训的基础问题。。。。面临千头万绪的时势，，我以为当务之急是要对培训事情有一个系统的熟悉。。。。
在组织架构中，，人力文化部的职责已经确定了它在公司培训系统中的职位。。。。人力文化部总司理治理着人事、培训两个方面，，这需要同时在两个跨度较大的专业上有所建树。。。。现在我们公司的培训事情刚刚起步，，重点是建设起完整的培训系统。。。。所谓“合抱之木，，生于毫末 ；；九层之台，，起于累土”，，夯实基础，，才华厚积薄发。。。。未来公司的培训系统完善了，，重点事情将会随之转移到培训治理的生长偏向上，，即培训的妄想、组织、纪录、评估的治理事情。。。。要实现金沙乐娱场5555199vip公司从优异到卓越的跨越，，治理者要具备怎样的学识 ？？员工要掌握哪些手艺 ？？怎样作育一支弘大的高素质人才步队 ？？这些是我殚精竭虑所钻研的问题。。。。
已往公司没有专职的培训主管，，这与我们所处的阶段有关，，并非是主观熟悉问题。。。。现在客观情形转变了，，公司已经完成合资结构，，步入康健、稳固生长的新阶段，，培训再不是无关紧要，，而是主要而紧迫的事情。。。。培训的主要性在此无须赘述，，其专业特点要引起足够重视。。。。企业培训差别于学校教育，，差别于学术讲座，，掌握“成人学习圈”理论会爆发事半功倍的效果。。。。专职的培训员要具备一定的演讲技巧，，能够自力肩负两、三门公共课程，，并且具备培训的治理能力。。。。
人力文化部总司理和培训主管的主要事情是整合公司的培训资源。。。。在公司的培训系统中各部分主管的作用至关主要。。。。我曾听到一位同事说：“培训是人力文化部的事，，我自己的事情还忙不完，，哪有时间做培训 ？？”在组织中，，每个主管担负着主要的使命：自己的部分现在处于什么位置 ？？我要把它带到那里去 ？？这时间，，部分主管就是这个部分的培训认真人。。。。正如，，工程部司理就是工程部培训司理！子公司的总司理就是这家子公司的的培训总司理！————在学习型组织中，，每位主管都必需把培训当做自己一生的职业，，这也是职业司理人的基本要求。。。。
我们勉励主管，，特殊是公司高级向导登上培训讲台，，除了教学本专业课程外，，像治理等公共课程也能胜任，，这是公司培训资源最大化的条件条件。。。。
虽然，，培训有大宗的繁琐的事情要做，，好比培训组织、纪录、评估等事情，，因此公司设立兼职的培训协调员来完成这些流程性事情是必需的。。。。
仅仅是安排一两场令人兴奋的、做秀式的培训并不难，，可是接下来怎么办 ？？培训事情一连有用的要害在于打造一支营业过硬的专业步队，，要形成公司向导鼎力大举支持，，人力文化部总司理和培训主管直接向导，，各部分、各子公司认真人齐抓共管，，培训协调员联络、认真，，全体员工起劲加入的培训团队。。。。这是公司培训系统的组织包管。。。。
若是说是这支步队付与了培训系统以生命，，那么制度、流程则是培训系统的灵魂。。。。忽视制度、流程与忽视培训的作用同样有害，，前者是随着感受走，，无所作为 ；；后者是扎脚不前，，无所专心。。。。现在完成的《培训标准操作流程》有三个部分。。。。培训事情以后竣事了“差未几”、“看着办”的状态，，下面临流程做简要先容：
首先，，培训需求视察与妄想。。。。培训需求视察经常遇到这样的情形：对某一类课程有需求的人许多，，这门课程就应该纳入培训妄想中吗 ？？好比：各人都想学英语，，我们就教授英语，，这并非完全准确，，流程中的工具表资助我们走出熟悉上的误区，，一方面我们要相识员工的小我私家需求，，员工的能力与事情要求的差别是什么 ？？另一方面要相识部分的要害绩效指效，，突出培训对提升公司业绩的支持作用。。。。
培训的精髓就是学以致用！一最先就要强化战略意识，，紧扣谋划中主要而紧迫的事情，，换言之，，要把培训转化为净生产力。。。。
其次，，培训妄想执行。。。。与大大都企业一样，，培训妄想执行面临着本钱问题。。。。培训本钱有二：时间本钱和用度支出，，主要对外部培训影响更大。。。。要害在于掌握好“度”，，一要捉住重点，，有所突破，，二要安排好时间，，谋划的“淡季”就是培训的“旺季”，，三要掌握好节奏，，有节奏才有用率，，宁缺勿滥，，使之切合成人学习的特点和公司生产谋划的需要。。。。从治剖析计上讲，，培训用度应计入综适用度，，但现实上培训用度才是收益最大的生产性投入！并且是对公司未来的高效投入！
再次，，培训纪录与评估。。。。培训纪录是培训妄想跟踪、培训效果评估的基础，，上市公司对培训纪录有明确的要求。。。。只管要做一定的文字事情，，但这与行政上的文牍主义无关！试想，，一个公司重点作育工具连他的培训纪录都没有，，一定对他职业生长评估带来问题。。。。
这里所说的培训效果评估不是说评估培训是否主要，，而是评估我们花了不少时间、款子所做的培训是否物有所值。。。。包括对约请讲师的配景、资质、所在机构的培训治理水平的评估，，一样平常来讲，，每一个培训机构都有自己的主打课程，，优中选优效果更佳。。。� ；；拱ǘ匝г钡姆从Σ忝妗⑿Ч忝妗⑿形忝婧图ㄐР忝娴钠拦�。。。。
今年，，鲁总在《金沙乐娱场5555199vip能源2008年岁情聚会上的报告》中对08年的事情做出了高瞻远瞩的四项指示，，培训就是主要的一项。。。。报告对培训事情提出了“122”的详细指导，，为公司的培训事情指明晰偏向，，其中的第二条就是培训流程和培训组织的建设。。。。我们人力文化部今年刻意有所突破、有所作为，，落实鲁总对公司培训事情的构想。。。。在公司的培训系统中，，我们要构建一支专业的培训团队，，也要建设起培训的制度和流程，，使培训系统成为推动公司生长的“发念头”。。。。
在组织架构中，，人力文化部的职责已经确定了它在公司培训系统中的职位。。。。人力文化部总司理治理着人事、培训两个方面，，这需要同时在两个跨度较大的专业上有所建树。。。。现在我们公司的培训事情刚刚起步，，重点是建设起完整的培训系统。。。。所谓“合抱之木，，生于毫末 ；；九层之台，，起于累土”，，夯实基础，，才华厚积薄发。。。。未来公司的培训系统完善了，，重点事情将会随之转移到培训治理的生长偏向上，，即培训的妄想、组织、纪录、评估的治理事情。。。。要实现金沙乐娱场5555199vip公司从优异到卓越的跨越，，治理者要具备怎样的学识 ？？员工要掌握哪些手艺 ？？怎样作育一支弘大的高素质人才步队 ？？这些是我殚精竭虑所钻研的问题。。。。
已往公司没有专职的培训主管，，这与我们所处的阶段有关，，并非是主观熟悉问题。。。。现在客观情形转变了，，公司已经完成合资结构，，步入康健、稳固生长的新阶段，，培训再不是无关紧要，，而是主要而紧迫的事情。。。。培训的主要性在此无须赘述，，其专业特点要引起足够重视。。。。企业培训差别于学校教育，，差别于学术讲座，，掌握“成人学习圈”理论会爆发事半功倍的效果。。。。专职的培训员要具备一定的演讲技巧，，能够自力肩负两、三门公共课程，，并且具备培训的治理能力。。。。
人力文化部总司理和培训主管的主要事情是整合公司的培训资源。。。。在公司的培训系统中各部分主管的作用至关主要。。。。我曾听到一位同事说：“培训是人力文化部的事，，我自己的事情还忙不完，，哪有时间做培训 ？？”在组织中，，每个主管担负着主要的使命：自己的部分现在处于什么位置 ？？我要把它带到那里去 ？？这时间，，部分主管就是这个部分的培训认真人。。。。正如，，工程部司理就是工程部培训司理！子公司的总司理就是这家子公司的的培训总司理！————在学习型组织中，，每位主管都必需把培训当做自己一生的职业，，这也是职业司理人的基本要求。。。。
我们勉励主管，，特殊是公司高级向导登上培训讲台，，除了教学本专业课程外，，像治理等公共课程也能胜任，，这是公司培训资源最大化的条件条件。。。。
虽然，，培训有大宗的繁琐的事情要做，，好比培训组织、纪录、评估等事情，，因此公司设立兼职的培训协调员来完成这些流程性事情是必需的。。。。
仅仅是安排一两场令人兴奋的、做秀式的培训并不难，，可是接下来怎么办 ？？培训事情一连有用的要害在于打造一支营业过硬的专业步队，，要形成公司向导鼎力大举支持，，人力文化部总司理和培训主管直接向导，，各部分、各子公司认真人齐抓共管，，培训协调员联络、认真，，全体员工起劲加入的培训团队。。。。这是公司培训系统的组织包管。。。。
若是说是这支步队付与了培训系统以生命，，那么制度、流程则是培训系统的灵魂。。。。忽视制度、流程与忽视培训的作用同样有害，，前者是随着感受走，，无所作为 ；；后者是扎脚不前，，无所专心。。。。现在完成的《培训标准操作流程》有三个部分。。。。培训事情以后竣事了“差未几”、“看着办”的状态，，下面临流程做简要先容：
首先，，培训需求视察与妄想。。。。培训需求视察经常遇到这样的情形：对某一类课程有需求的人许多，，这门课程就应该纳入培训妄想中吗 ？？好比：各人都想学英语，，我们就教授英语，，这并非完全准确，，流程中的工具表资助我们走出熟悉上的误区，，一方面我们要相识员工的小我私家需求，，员工的能力与事情要求的差别是什么 ？？另一方面要相识部分的要害绩效指效，，突出培训对提升公司业绩的支持作用。。。。
培训的精髓就是学以致用！一最先就要强化战略意识，，紧扣谋划中主要而紧迫的事情，，换言之，，要把培训转化为净生产力。。。。
其次，，培训妄想执行。。。。与大大都企业一样，，培训妄想执行面临着本钱问题。。。。培训本钱有二：时间本钱和用度支出，，主要对外部培训影响更大。。。。要害在于掌握好“度”，，一要捉住重点，，有所突破，，二要安排好时间，，谋划的“淡季”就是培训的“旺季”，，三要掌握好节奏，，有节奏才有用率，，宁缺勿滥，，使之切合成人学习的特点和公司生产谋划的需要。。。。从治剖析计上讲，，培训用度应计入综适用度，，但现实上培训用度才是收益最大的生产性投入！并且是对公司未来的高效投入！
再次，，培训纪录与评估。。。。培训纪录是培训妄想跟踪、培训效果评估的基础，，上市公司对培训纪录有明确的要求。。。。只管要做一定的文字事情，，但这与行政上的文牍主义无关！试想，，一个公司重点作育工具连他的培训纪录都没有，，一定对他职业生长评估带来问题。。。。
这里所说的培训效果评估不是说评估培训是否主要，，而是评估我们花了不少时间、款子所做的培训是否物有所值。。。。包括对约请讲师的配景、资质、所在机构的培训治理水平的评估，，一样平常来讲，，每一个培训机构都有自己的主打课程，，优中选优效果更佳。。。� ；；拱ǘ匝г钡姆从Σ忝妗⑿Ч忝妗⑿形忝婧图ㄐР忝娴钠拦�。。。。
今年，，鲁总在《金沙乐娱场5555199vip能源2008年岁情聚会上的报告》中对08年的事情做出了高瞻远瞩的四项指示，，培训就是主要的一项。。。。报告对培训事情提出了“122”的详细指导，，为公司的培训事情指明晰偏向，，其中的第二条就是培训流程和培训组织的建设。。。。我们人力文化部今年刻意有所突破、有所作为，，落实鲁总对公司培训事情的构想。。。。在公司的培训系统中，，我们要构建一支专业的培训团队，，也要建设起培训的制度和流程，，使培训系统成为推动公司生长的“发念头”。。。。
